Lună: septembrie 2022

Șefii lucrează cu oameni. Prin oameni. Ideal ar fi să lucreze și pentru oamenii pe care îi păstorește. Nu să le facă treaba ci să le creeze condiții.

Adică să facă totul pentru ca oamenii săi să își poată face treaba. Deși la noi mulți șefi consideră că oamenii trebuie să lucreze pentru el și pentru confortul său. La urma urmei, dacă te place șeful poate că iese de o avansare. Sau măcar de o primă dacă nu s-o putea o mărire de salariu. Ce ar trebui să facă un șef pentru a-și ușura viața? Am băgat de seamă că vă plac decalogurile.

Nu voi face din asta un obicei, să sculptezi tăblițe cu musaiuri nu este neapărat eficient, după gustul meu. Încă mai cred că adulții sunt mai degrabă tentați de ce nu e musai decât de ce trebuie să facă pentru că așa zice vreun Moise modern. Dacă ar fi să povestim despre ce ar trebui să facă șefii pentru a transforma echipa pe care o coordonează într-una eficientă, iată ce aș spune:

1. Uită-te la fiecare om în parte. Oamenii sunt originali, fiecare are nevoile sale și năzuințele sale. Dacă îi poți oferi ce își dorește, va fi tentat să lucreze mai temeinic în echipa ta. Și va spune și altora despre felul în care este tratat.
2. Deleagă doar ceea ce știi să faci. Dacă tu nu știi să faci un lucru și îl dai altuia să-l facă nu înseamnă că delegi ci că îi împrumuți calificarea. Dacă ai trecut prin sarcina delegată, o vei putea explica în așa fel încât să fie pe înțelesul celui care o primește.
3. Propune-le oamenilor sarcini care să aibă legătură cu realizările echipei. Dacă îi trimiți să îți ia cafea sau să-ți plătească amenzile vei avea o echipă de oameni care nu se simt respectați ci doar folosiți.
4. Vorbește cu oamenii tăi despre cariera lor. Și fă-i să își dorească să fie mai buni decât sunt. Să vrea să se dezvolte pentru a atinge succesul la care visează. Dacă încă nu visează, ajută-i să viseze.
5. Dacă le dai sarcini mai multe sau mai grele decât se pot realiza în timpul orelor de program, rămâi alături de ei și implică-te în sarcinile date. Sau planifică sarcinile împreună cu ei pentru a lucra doar în timpul orelor de program. Și nu le da de făcut sarcini pe care nu știu sau nu pot să le facă.
6. Lucrează în primul rând cu oamenii tăi și abia apoi cu tine. Există pe lumea asta șefi care împart cu generozitate sarcini la sfârșitul programului pentru că până atunci au fost ocupați să realizeze propriile sarcini. Ordinea firească este invers: întâi cu ei și pe urmă cu tine.
7. Feedback-ul se oferă ”la cald”. Adică dacă cineva face ceva bine, spune-i pe loc. Și dacă nu face ceva bine, spune-i tot pe loc. Dacă nu, se va dilua momentul și oamenii vor uita ce au făcut rău sau vor fi frustrați pentru că nu au primit aprecierea ta. Noteaza-ți ce fac oamenii tăi. Cu cât mai multe amănunte. La evaluare vei putea folosi notițele și oamenii vor simți că îți pasă de ei.
8. Banii sunt un factor de igienă. Dacă nu sunt destui, demotivează. Dacă oamenii tăi nu sunt plătiți corespunzător efortului depus, luptă pentru a le aduce salariile acolo unde ar trebui să fie. Înainte de a lupta pentru salariul tău.
9. Folosește fiecare oportunitate pentru a dezvolta oamenii pe care îi coordonezi. Cursuri, deplasări și mai ales prezența ta în mijlocul echipei. Turnurile de fildeș în care te-ai putea izola sunt total antiproductive pentru echipă.
10. Sărbătorește cu echipa. Fiecare eveniment de celebrare contribuie la dezvoltarea culturii de echipă și este un beneficiu major pentru tine ca lider și pentru echipa ta ca organism complex. Sărbătorire nu înseamnă exclusiv bere sau grătar, gândește-te ce alte variante de celebrare ai sau, și mai simplu, propune echipei să vină cu idei.

Motivarea este unul dintre cele mai delicate ingrediente din rețeta unui șef de succes. Între a căuta cea mai bună metodă de motivare și a încerca metodele pe măsură ce îți vin în minte, cred că a doua variantă este mult mai productivă.

În general șefii se tem să nu greșească în relația cu echipa. Însă lipsa de reacție este mai păguboasă. Iar relația unui șef cu echipa sa seamănă cu relația dintre doi îndrăgostiți, cu suișuri și coborâșuri. Dacă vor o ”casă de piatră” o pot obține încercând să se cunoască și să se surprindă plăcut reciproc. Cu o singură condiție: să se iubească pe bune.

Adică liniștită dar săracă. Azi m-am decis să vorbesc despre oamenii șefului, oricare ar fi el. Că prea se crede că șeful este personajul principal și când colo el este (sau ar trebui să fie) doar liantul echipei.

Și bateria (ca la mașină) și volanul. Și cutia de viteze. Dar motorul? Motorul este echipa. Și șasiul și, mă rog, cam tot restul mașinii. Și nu vorbim despre echipă pentru că suntem ocupați să îl tot descriem pe șef? Nu e corect.

Echipa, acest cuvânt minunat, apare în sport și în filmele de război ca fiind un grup de oameni care au același scop și care lucrează sinergic (adică se completează) către atingerea acestui scop comun. Cu un lider. Și cu roluri definite pentru fiecare membru.

Americanii sunt tari în descrieri de echipe, la ei totul este foarte clar în materie de ce știe, ce poate și ce trebuie să facă fiecare membru al echipei. În aproape orice film american avem o echipă bine identificată la nivel de roluri. Cam în două din trei filme apare și unul care pune contre echipei deși face parte din ea. Dar una peste alta știm cine este inovatorul echipei, duhovnicul echipei sau cârcotașul echipei.

Dacă ar fi să povestim pe bune despre ceea ce numesc specialiștii ”echipă” am putea spune că noi, ăștia de prin România, am găsit și alte întrebuințări termenului. Pentru că noi suntem foarte buni în a găsi fisura definițiilor, punctul slab al conceptelor și nodul din trestie.

În ce ordine vă convine. În general, firmele nu sunt alcătuite din echipe mai mici conduse de șefi. Sunt alcătuite din grupuri de oameni selectați pentru ce știu să facă sau pentru ce știu pur și simplu. În speranța în care vor trudi pentru un obiectiv transmis. Să luăm o echipă de vânzări. Vestitele și dinamicele echipe de vânzări.

Ne putem permite luxul atribuirii de roluri la nivelul echipei? Putem avea oameni care nu ies pe teren la vânătoare de clienți?  Desigur, atunci când sunt scoși din elementul lor esențial: vânzarea și sunt puși să participe la ședințe sau cine știe ce alte întâlniri cu scop decizional, se vor duce cu naturalețe către rolurile de care Meredith Belbin s-a ocupat o viață (este cel care a definit cu claritate cele nouă roluri necesare unei echipe pentru a fi funcționale și care încă trăiește, apropos).

Dar la nivelul ”echipei” de vânzări toți componenții sunt atacanți. Unii mai abili, alții mai puțin abili dar toți, absolut toți membrii trebuie să vâneze. Și culmea este că nu vânează în haite ci mai degrabă individual. Poate în departamentele de relații cu clienții să fie altfel? Aici se pot ivi anumite roluri dar în niciun caz toate, pentru că și aici oamenii sunt instruiți să ofere asistență clienților care le cer asta. Și fiecare ar trebui să facă la cel mai înalt nivel același lucru.

Oamenii care se angajează într-o firmă nu se angajează să facă parte dintr-o echipă. Nu vor să preia un rol lucrativ (deși fiecare dintre noi se va îndrepta în mod natural către aceleași două sau trei roluri care ne reprezintă).

Oamenii din colectiv intră în colectiv pentru că vor să primească un salariu pentru care își oferă cunoștințele și abilitățile. Energia și timpul. Chestia aia cu apartenența la grup sau cu dorința de a face parte din nu știu ce mega-vis este poate valabilă în câteva cazuri gen Microsoft, Apple sau Google.

Nicicum pentru Silcotub Zalău (dacă o mai exista, sper să existe încă). Oamenii au nevoi de bază pe care le pot rezolva cu banii pe care îi obțin în schimbul a ceea ce fac în timpul orelor de program. Desigur că printre oamenii ăștia, o parte vor mai sus, mai mult sau mai bine.

Și dintre ei se selectează viitorii șefi. Dar cred că următoarele episoade de luni le voi consacra echipelor la nivel de mituri și legende dar și la nivel de adevăruri și de pârghii care ar putea fi folosite nu doar de șefi ci și de membrii echipelor.

Astăzi pot spune doar că pe lumea asta fiecare echipă ajunge să aibă șeful pe care îl merită. Sau că șeful este la fel de bun ca și cel mai slab om al echipei pe care o coodonează. Dacă va crește competența celui mai slab membru al echipei, va crește propriile sale competențe. Deși cea mai simplă variantă de joc este să-l dea afară pe cel mai slab.

Doar că în orice grup de oameni se vor creea ierarhii spontane la nivel de competențe și abilități și oricît de mulți ”cei mai slabi membri” vor fi dați afară, cineva va duce lanterna clasamentului. Acela este cea mai bună oglindă a șefului. Fie că îi place fie că nu.
Șeful fără subordonați este ca nunta fără nuntași